京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東曾說：一個(gè)公司所有的失敗，歸根結(jié)底都是人的失敗。所以面對(duì)早期高達(dá)120%的人才流失率，阿里巴巴創(chuàng)始人馬云痛定思痛，從源頭進(jìn)行徹底改革，推薦給所有公司管理者和正在創(chuàng)業(yè)的兄弟們認(rèn)真學(xué)習(xí)。

作者：前阿里巴巴CEO衛(wèi)哲

2009年，馬云帶隊(duì)去美國(guó)考察一流公司。

其中包括蘋果、谷歌、微軟、星巴克。見這些公司，我通常都會(huì)問一個(gè)問題：

誰(shuí)是你們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？

微軟那時(shí)候的CEO叫做 Steve Ballmer , Steve 一聽到這個(gè)問題，就瞬間來勁了，一口氣講了45分鐘，我們和蘋果競(jìng)爭(zhēng)，和索尼競(jìng)爭(zhēng)，和 Cisco 競(jìng)爭(zhēng)，和 Oracle 競(jìng)爭(zhēng)，我們是如何跟他們斗爭(zhēng)的，又如何消滅他們的。

出來以后，馬云說，這哥們是職業(yè)殺手啊。我說，你看金庸小說里面，哪個(gè)職業(yè)殺手，最后成為頂尖武林高手的？沒有。

然后拜訪谷歌，也問谷歌的創(chuàng)始人 Larry Page ，誰(shuí)是谷歌的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？我們正期待谷歌也說，微軟啊、蘋果啊等等都是他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

結(jié)果答案特別出乎我們的意料。Larry Page 說：NASA（美國(guó)宇航局）、Obama administration（奧巴馬政府），是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。我問為什么呢？他說：

誰(shuí)跟我搶人，誰(shuí)就是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

我們的工程師，F(xiàn)acebook 和蘋果來?yè)專覀儾慌?。我們開更高的工資，給更多的期權(quán)、股權(quán)就好了。可是我們的工程師去NASA，1 年只有 7 萬(wàn)美金，只有我們這里的五分之一，我還搶不過。

我們谷歌描繪了一個(gè)很大的夢(mèng)想，但美國(guó)宇航局的夢(mèng)想，是整個(gè)宇宙，更大，做的事更好玩兒，把我們最優(yōu)秀的工程師，給吸引走了。

我們這兒的管理者，我們這兒的經(jīng)理，年薪也是幾十萬(wàn)美元，結(jié)果 2009 年奧巴馬上臺(tái)后，美國(guó)政府意氣風(fēng)發(fā)，很多美國(guó)人，居然愿意從政了。包括谷歌里面很多優(yōu)秀的經(jīng)理，放棄幾十萬(wàn)年薪，拿5萬(wàn)美金的年薪，去政府工作。

所以，誰(shuí)跟我搶人，誰(shuí)就是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而且，這兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，是我最難對(duì)付的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

所以，這個(gè)話題，我想跟所有人力資源方面的管理者分享，一定要深刻思考，誰(shuí)才是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。微軟呢，看到的只是誰(shuí)是微軟產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（而不是人才的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）。結(jié)果怎么樣？作為 CEO 的 Steve Ballmer 下臺(tái)了。

當(dāng)時(shí)，微軟董事會(huì)原話是這樣的：

Steve Ballmer 將不再擔(dān)任微軟 CEO，接下來誰(shuí)擔(dān)任，董事會(huì)正在選擇當(dāng)中，還沒決定最終誰(shuí)來接Steve Ballmer。

也就是說，隨便換一個(gè)人都比 Steve Ballmer 強(qiáng)。我覺得微軟到了后來發(fā)展并是不太好。

今年我們召集了很多 CTO 在硅谷聚會(huì)，發(fā)現(xiàn)一大片出自微軟。所有人都在感謝微軟，微軟為我們中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)界，增添了70%的CTO。出來后，都在聲討，微軟有多么不好。

所以，可能因?yàn)槲④浟魇Я诉@些人（ BAT 幾乎所有 CTO 都是微軟出來的），如果他們留在微軟，微軟會(huì)多么強(qiáng)大。

說到人員流失也好，人才流失也好。我就想起我剛到阿里巴巴的時(shí)候，阿里巴巴是對(duì)人力資源，特別重視的一個(gè)公司。但即使像這樣一個(gè)特別重視人力資源的公司，在人力資源管理方面也走過很多彎路。

2005、2006年，我剛?cè)グ⒗锇桶偷臅r(shí)候，曾向人力資源部門了解：我們的工程師和銷售的離職率是多少，部門的同事告訴我，離職率是 10%。

我一聽，哎喲，太了不起啦！銷售和工程師都是流失率特別大的崗位，阿里巴巴才 10% ！結(jié)果人力資源同事馬上說：不不，我剛才沒有說清楚，是一個(gè)月 10% 。

噢，那就是年化120%，一年換一遍。

員工流失率這么高，最后采取什么措施沒有？采取了。我們把員工流失率定了個(gè)指標(biāo)，作為各級(jí) HR ，各級(jí)干部的 KPI 掛鉤考核。效果怎么樣呢？還不如不定這個(gè) KPI 。

為什么呢？該留的一個(gè)沒留，該走的一個(gè)沒走。也就是留下來的，都是該走的人。走了的，都是該留的人。硬性制定了一個(gè)流失率指標(biāo)，并不能解決流失率的問題。

然后，我們做了一個(gè)診斷，為什么員工流失率這么高？核心只有一句話：

人力資源的源頭，也就是招聘，出了問題。

后來怎么解決的呢？我重點(diǎn)講三個(gè)方法。

不輕易下放招聘權(quán)

大概在公司 400-500 人的時(shí)候，任何人加入公司，馬云都要見，親自面試。任何人，包括我們的前臺(tái)接待，包括我們公司的保安。

所以，阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物，很勵(lì)志的人物，沒什么好稀奇的。

阿里巴巴今天的首席人力資源官，前面做過菜鳥物流董事長(zhǎng)的童文紅，原來是軍嫂，從我們前臺(tái)的接待做起，然后做行政經(jīng)理，做人力資源，管業(yè)務(wù)，管客服。最后，成為菜鳥董事長(zhǎng)?，F(xiàn)在剛剛升任，整個(gè)阿里集團(tuán)的首席人力資源官（CHO）。

那么，如果這個(gè)前臺(tái)接待，是行政經(jīng)理面試的，她的出路，應(yīng)該就是行政經(jīng)理。但，如果這個(gè)前臺(tái)接待，是馬云面試的，她就有可能成長(zhǎng)為副總裁。

同樣，樓內(nèi)有一個(gè)保安，花名叫楊過。楊過每天在產(chǎn)品部晃悠，有點(diǎn)像武俠小說里面的少林寺藏經(jīng)閣里的掃地僧。掃地的僧人，后來武功都很厲害。

整天在旁邊說，先是旁聽產(chǎn)品開發(fā)，到偶爾能插嘴，插到后來產(chǎn)品經(jīng)理煩了，你老是插嘴，有本事你來干干。哎，一干，兩年干到產(chǎn)品總監(jiān)。

剛才，我們講到，阿里巴巴在公司只有四五百人的時(shí)候，馬云親自來面試，就誕生了這么多奇跡。那么，后來招聘權(quán)力下放之后呢？就發(fā)現(xiàn)很多問題。

最極端的例子，我們有很多經(jīng)理，自己入職才一個(gè)多月，居然他可以去招聘別人了。他并不了解公司的文化和價(jià)值觀。甚至對(duì)于這個(gè)崗位有什么要求，也不清楚。就有點(diǎn)像以前的解放戰(zhàn)爭(zhēng)，國(guó)民黨拉壯丁，自己剛剛來當(dāng)兵沒多久，又可以去發(fā)展，為自己的隊(duì)伍招人，這是多大的風(fēng)險(xiǎn)。

我們也碰到過中小企業(yè)的老板，大概員工人數(shù)在一兩百人左右，就說我有人力資源部門了，招聘是人力資源部門的事情。我不再管招人了。

那我說，你在忙什么呢？

他說我又是開會(huì)，又要出差，又要做銷售，又要做客服。我說，你在降級(jí)，做不該你做的事。那么為什么你會(huì)降級(jí)，做這些事呢？

因?yàn)槟銢]有招對(duì)人，你沒有把時(shí)間放在招聘上，形成了惡性循環(huán)。因?yàn)檎械娜瞬恍校阋嫠麄內(nèi)ジ?，他們本來該干的事?/p>

所以，阿里巴巴人力資源工作的改進(jìn)，就是從招聘這個(gè)源頭開始。而招聘源頭的第一件事，就是不輕易下放招聘的權(quán)力。

重視業(yè)務(wù)能力以外的考核

業(yè)務(wù)技能很簡(jiǎn)單，很好判斷。

你是做銷售的，來我們公司也是做銷售的，以前業(yè)績(jī)多少，賣什么產(chǎn)品，管多少人。工程師，以前是寫 Java 的，還是寫什么其他語(yǔ)言的，做過什么樣的程序等等。水平很好判斷。

但我希望每個(gè)公司都能回答這個(gè)問題：在業(yè)務(wù)技能以外，你們需要什么樣的人？

我們經(jīng)常說，每個(gè)公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的時(shí)候經(jīng)常聞味道，跟我們是不是一類人。因?yàn)槿说姆诸悰]有對(duì)錯(cuò)。錯(cuò)的是什么呢？

是不同類的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事?？上攵?，心情不愉快，工作效率低。

那么，到底怎么去“聞味道”？

我們希望招的人大氣一點(diǎn)。阿里巴巴希望招的人大氣一點(diǎn)。那你就可以問他，同學(xué)，你能不能跟我講講，你這輩子吃過的最大的虧是什么？我們有聽到過一個(gè)答案，我在讀小學(xué)的時(shí)候，同桌的女同學(xué)，拿了我的橡皮，到現(xiàn)在都沒有還。我心想，哎呀，這哪是吃虧，這是記仇啊。

女同學(xué)拿了塊橡皮沒有還，到二十多歲都還記得。而且他認(rèn)為，這是他這輩子，吃過的最大的虧。那你覺得這個(gè)人，適不適合你們的味道？肯定大部分公司都不適合。

這些因素，我歸類為非技能類因素。我希望大家能在招聘中，圍繞每個(gè)公司的味道，設(shè)計(jì)一些非技能的問題，來判斷一下。

跨一兩級(jí)選拔人才

跨國(guó)公司犯得很嚴(yán)重，阿里也犯。舉個(gè)例子，你要招一個(gè)月薪大約1萬(wàn)的人，我們通常就在 8000-10000 里面去挑。結(jié)果來了以后，這些人的流失率很高，因?yàn)樗麄儠?huì)認(rèn)為，我原來掙 8000 ，跳槽后掙 10000 很正常。

在阿里巴巴有句話，叫做平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。

什么叫降級(jí)呢？你要招一個(gè)愿意給1萬(wàn)的人，從3000-4000收入的人里去找。他來了之后，是不是有翻身做主人的感覺？成就感特別大，特別感謝這個(gè)公司給他這個(gè)機(jī)會(huì)。因?yàn)?，他在外面沒有這樣的機(jī)會(huì)。

當(dāng)然，說來輕松。從 8000 塊的人里挑可以給 1 萬(wàn)塊的人容易挑，從三四千里面，確實(shí)不容易挑到這個(gè)人。

可是容易，還要我們干嘛？

我去清華做校招，人家問我，衛(wèi)哲你來干嘛，馬云怎么不來，李彥宏都還來呢，覺得我去都不夠格。

那我跑到華中科技大學(xué)，一千多人的場(chǎng)子，擠進(jìn)來兩千多人。清華北大，永遠(yuǎn)有比阿里更好的職位。那你到了武漢郵電，到了華中科技，阿里就是他們最好的機(jī)會(huì)。

這就叫做跨級(jí)招聘人才，跨級(jí)選人才。

所以，談阿里的人力資源管理，可以談很長(zhǎng)時(shí)間。今天只是和大家分享，我們當(dāng)年，在招聘環(huán)節(jié)，容易出的這3個(gè)問題，以及后來用什么方法來應(yīng)對(duì)的。

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